De Nederlandse IT-arbeidsmarkt kampt met een enorme krapte, dit probleem wordt verergerd door de steeds groter wordende variatie in IT-beroepen. De opkomst van kunstmatige intelligentie (AI) creëert bovendien nieuwe functies en specialisaties die eerder niet bestonden. Om deze uitdagingen het hoofd te bieden moeten organisaties (en opleiders!) hun handen ineenslaan voor langdurige samenwerkingen in plaats van kort cyclische leerinterventies. Deze dienen gecreëerd te worden vanuit de visie en strategie van de organisatie waarvoor ze opleiden. Organisaties hebben de taak om breder talent werven en te kijken naar de leerpotentie van kandidaten. Nu wordt vooral gefocust op huidige vaardigheden. Lees hier de visie van Farisch Hanoeman, directeur van de School of Data Science (oorspronkelijk in het Techniekpact).
Leerinterventies vanuit visie en strategie
Op dit moment worden leerinterventies vaak op basis van bestaande materialen en methoden ontwikkeld. Hierbij wordt onvoldoende rekening gehouden met de specifieke visie en strategie van de organisatie waarvoor ze opleiden. Deze aanpak moet naar mijn mening veranderen; leerinterventies moeten aansluiten bij de strategische doelstellingen en de toekomstvisie van de organisatie. Dit vereist een nauwe samenwerking tussen opleiders en de Learning en Development (L&D) afdelingen binnen organisaties.
Ik vind dat opleiders proactief dienen mee te denken met L&D-medewerkers om opleidingen te ontwikkelen die niet alleen relevant zijn voor de huidige behoeften, maar ook anticiperen op toekomstige veranderingen en uitdagingen. De trainingen moeten praktisch en toepasbaar zijn in de dagelijkse werkzaamheden. Dit betekent dat na een formele training er mogelijkheden zijn voor training on the job, zodat medewerkers de geleerde vaardigheden direct in de praktijk kunnen brengen en verder ontwikkelen.
Door deze geïntegreerde benadering ontstaat er een langdurige samenwerking tussen opleiders en organisaties. In plaats van korte geïsoleerde leerinterventies te bieden kunnen opleiders bijdragen aan langcyclische leertrajecten die beter inspelen op de doorlopende ontwikkelingsbehoeften van medewerkers en de strategische doelstellingen van de organisatie. Deze duurzame leertrajecten helpen organisaties om een flexibele en goed voorbereide medewerkerspool op te bouwen die klaar is om in te spelen op toekomstige ontwikkelingen en uitdagingen. Wat hier voor mij belangrijk is, is goed te begrijpen wat de culturele waarden zijn van de organisatie, de toegevoegde waarde die de organisatie heeft in de economie en de huidige uitdagingen en doelstellingen.
Toon lef en verleg de focus naar leerpotentie
In de huidige arbeidsmarkt wordt er nog steeds te veel nadruk gelegd op cv’s en werkervaring bij het werven van talent. Deze traditionele benadering beperkt de kansen om divers en veelzijdig talent aan te trekken. Er is een dringende cultuurverandering nodig waarbij organisaties breder moeten kijken en bereid moeten zijn om langdurig in hun medewerkers te investeren. Dit betekent ook dat ze het risico durven nemen dat een medewerker, waarin ze veel hebben geïnvesteerd, uiteindelijk vertrekt.
Om deze cultuurverandering te bewerkstelligen moeten organisaties lef tonen. Dit betekent dat ze ook kandidaten aannemen die misschien niet de relevante werkervaring hebben, maar wel de leerpotentie. Het vergt moed om te investeren in iemand zonder bewezen ervaring in een bepaalde rol, echter de beloning kan groot zijn als deze persoon zich snel aanpast en groeit binnen de organisatie. Helaas durven niet alle managers deze stap te zetten en heerst er de angst voor verantwoordelijkheid. Deze manier van denken belemmert echter de mogelijkheid om potentieel zeer waardevolle medewerkers aan te trekken of door te laten groeien. Het is essentieel dat leiders en managers zich bewust worden van de voordelen van het aannemen van kandidaten op basis van hun leerpotentie en dat ze het lef tonen om deze aanpak te omarmen. Wat voor mij belangrijk is, is dat de huidige (4e) industriële revolutie iets is waar iedereen van kan profiteren en dat dit op een eerlijke en ethische manier gaat.
Door te focussen op leerpotentie kunnen organisaties kandidaten vinden die misschien niet alle vereiste vaardigheden direct bezitten, maar wel de capaciteit en het enthousiasme hebben om deze snel te ontwikkelen. Leerpotentie omvat aspecten zoals probleemoplossend vermogen, nieuwsgierigheid, aanpassingsvermogen en het vermogen om nieuwe kennis snel toe te passen. Bijkomend voordeel: door hierin te investeren kunnen organisaties een flexibele en innovatieve werknemerspool opbouwen die beter voorbereid is op toekomstige uitdagingen. Dit zal niet alleen bijdragen aan het overwinnen van de huidige krapte op de arbeidsmarkt, maar ook zorgen voor een dynamische en veerkrachtige organisatie die klaar is voor de toekomst.
Farisch Hanoeman is directeur van de School of Data Science. Bij de School of Data Science trainen we mensen om hun rol te kunnen innemen in de data gedreven wereld. School of Data Science is aangesloten bij de NRTO, de Nederlandse Raad voor Training en opleiding, de brancheorganisatie voor private onderwijsinstellingen, opleidings- en trainingsbureaus.
