Door Marcel Kornegoor – AT Computing
Natuurlijk, de titel van dit artikel is bewust zo gekozen. Er schuilt echter wel een kern van waarheid in. Nieuwe mensen toevoegen aan een bedrijf is altijd spannend en risicovol. Past de sollicitant echt goed binnen het team? Maakt de sollicitant de verwachtingen waar die tijdens de sollicitatieprocedure zijn geschept? Is de sollicitant daadwerkelijk zo capabel als beoogd? NRTO-lid Vijfhart heeft inmiddels meer dan 500.000 mensen opgeleid tot IT-professional. In samenwerking met partner AT Computing hebben ze assessements ontwikkeld maken die helpen met het maken van een goede keuze. Mede-eigenaar van AT Computing, Marcel Kornegoor, vertelt hier graag meer over!
Naast deze vormen van onzekerheid is er ook een financieel risico. Harde cijfers zijn lastig te vinden, maar een mishire kost minimaal duizenden euro’s. Zeker als de mismatch pas in de loop van een aangegaan dienstverband naar voren komt. Niet alleen moet je weer opnieuw kosten maken voor werving en selectie, ook is er waarschijnlijk al veel tijd verloren gegaan aan inwerken. Om dit risico te verkleinen, zijn er vaak uitgebreide procedure: referentie-checks, pre-employment screening, TMA/DISC toetsing en het tonen van behaalde diploma’s zijn geen uitzondering. Uiteraard kunnen al deze maatregelen risico-verlagend werken, maar de vraag is in hoeverre hiermee echt gecontroleerd wordt wat iemand kan. Laten we eens naar een fictief, maar niet geheel onrealistisch scenario kijken…
Even voorstellen…. Ben van Dijk – senior systeembeheerder
Stel: je werkt als rekruteer of IT-manager bij een grootzakelijk conglomeraat genaamd Trinity en je hebteen vacature openstaan voor de functie van DevOps Engineer. Je zoekt een enthousiaste IT-specialist die van aanpakken weet en technisch gezien capabel is. Als je DevOps een beetje volgens het boekje toepast, dan zou binnen de rol van DevOps Engineer een growth mindset van belang moeten zijn: je wilt iemand aan je organisatie toevoegen die open staat voor nieuwe technologieën en ideeën.
Er zijn twee sollicitanten.
De eerste is Ben van Dijk. Ben heeft 15 jaar ervaring in de IT als systeembeheerder en is een paar jaar geleden binnen zijn team gepromoveerd tot senior. Het cv van Ben ziet er veelbelovend uit. Een Hbo-diploma in bedrijfsinformatica, ervaring met diverse producten en technologieën die ook binnen Trinity worden gebruikt en, hoewel al meerdere jaren verlopen, een hoog aangeschreven certificaat.
De tweede sollicitant is de onervaren Sarah Esperto. Sarah heeft na het behalen van haar propedeuse aan de PABO twee jaar biobased science gestudeerd aan de WUR, maar haar bruisende studentenleven nam dermate veel tijd in beslag dat het de overgang naar het derde leerjaar blokkeerde. Sarah besloot ermee te stoppen en aan het werk te gaan. Ze heeft verschillende banen en baantjes gehad, van maaltijdbezorger via verkoper tot servicedesk medewerker.
Welke van deze twee zou jij uitnodigen voor een gesprek?
Op papier zou ik natuurlijk ook gaan voor Ben. Toch is het een slecht idee om Sarah niet nader te bekijken. Aan de ene kant lijkt haar loopbaan een bij elkaar geraapt zooitje, maar je kunt het ook zien als brede ervaring en bereidheid om buiten de comfortzone te kijken. Het lastige is echter: hoe bepaald je nu of Sarah daadwerkelijk geschikt is? IT-certificering is waarschijnlijk te hoog gegrepen. Toch kan het prima zijn dat ze beschikt over een flinke dosis verborgen IT-talent. Wat blijkt?
Sarah heeft tijdens haar studie aan de WUR wel een bruisend studentenleven gehad, maar dat kwam voornamelijk omdat ze samen met een aantal studiegenoten druk bezig was om met Python DNA-sequenties te analyseren. Hiervoor draaide ze op haar studentenkamer een half datacenter met zelfgebouwde computers. Nadat ze met haar studie stopte en aan het werk ging, bleef ze programmeren en schreef ze onder andere een Python-module die binnen de bio-science veel gebruikt wordt voor de analyse van plantaardige eiwitten. Ze is actief op fora en binnen de open source community en experimenteert volop met nieuwe tools en technieken.
Ben is al ruim 15 jaar systeembeheerder bij dezelfde werkgever en besteed al zijn vrije tijd aan zijn grote passie: koken. Ben is er, tijdens zijn afstudeerstage, achter gekomen dat hij de IT-wereld eigenlijk helemaal niet zo leuk vindt, maar hij mocht blijven bij zijn stagebedrijf en een goed salaris en een vaste baan waren wel erg prettig. Voor zijn promotie naar senior vond zijn manager het nodig dat hij een certificaat behaalde, dus met behulp van een online preparation guide heeft hij na drie pogingen het examen behaald. Wegens een organisatiewijziging en introductie van nieuwe tools voelt Ben zich niet meer thuis binnen de organisatie en besloot hij, eigenlijk tegen zijn zin in, te gaan solliciteren.
Zeg eens eerlijk: wie zou je nu kiezen?
Het lastige is echter: hoe kun je er zeker van zijn dat iemand die geen formele scholing heeft gehad over de juiste kennis en vaardigheden beschikt. Zeker wanneer de sollicitatieprocedure wordt begeleid door personen die zelf geen affiniteit met of inhoudelijke kennis van de openstaande functie hebben dan is het lastig om een objectief en betrouwbaar beeld te vormen van de match van een sollicitant op een vacature. Je gaat dan al snel uit van een diploma en een CV, maar hoe representatief is dat?
Om het risico op een verkeerde keuze te reduceren, kan een IT-assessment een goede aanvulling zijn op de bestaande procedure. Door een gedegen technisch assessment komt naar voren of iemand snapt hoe IT-systemen in elkaar steken en hoe de bij de functie horende technologie werkt. Op deze manier kun je IT-talent ontdekken dat niet over formele scholing of papieren beschikt.
Broodje aap? Zeker niet!
Tijdens een assessment-pilot voor een grootzakelijk IT-bedrijf was er een kandidaat die beter scoorde dan alle anderen. Wat bleek? Deze persoon had helemaal geen IT-functie en ook geen IT-achtergrond. Wat wel? Een meterkast vol met NAS-storage, home automation appliances en “afgedankte” computers waarop een Kubernetes-cluster met allemaal containers draaide.
Een groot deel van de vrije tijd ging op aan het knutselen met (open source) software en het experimenteren met nieuwe IT-tools. Waarom? Niet omdat het moet, maar omdat het kan. Dit zijn, naar mijn bescheiden mening, de allerbeste talenten die je kunt binnenhalen als bedrijf. En die vind je niet op basis van een cv. Je vindt en bindt ze op basis van een goed gesprek, het geven van vertrouwen en het voorzien in nieuwe technische puzzels.
Wil je weten hoe je de beste talenten aan je kunt binden?
NRTO-lid Vijfhart heeft inmiddels meer dan 500.000 mensen opgeleid tot IT-professional. Met de assessments die we samen met onze partner AT-Computing hebben ontwikkeld maken we Nederland nóg slimmer, check: https://www.vijfhart.nl/atcomputing.
